1. O documento discute os processos de recrutamento e seleção de funcionários. 2. Ele descreve os tipos de recrutamento interno e externo, métodos de recrutamento externo e classificação de cargos quanto ao recrutamento. 3. Também explica o processo de seleção, técnicas como entrevistas, testes e simulações, e fornece modelos de requisição de empregado e entrevista.

1. www.rhportal.com.br
SUMÁRIO
1. RECRUTAMENTO....................................................................................... 6
1.1.1 Tipos de Recrutamento.............................................................................. 6
1.1.1 Recrutamento Interno.................................................................................. 6
1.1.2 Recrutamento Externo................................................................................. 6
1.1.2.1 Métodos de Recrutamento Externo.......................................................... 6
1.2 Classificação de Cargos quanto ao Recrutamento.......................................... 7
2. SELEÇÃO ...................................................................................................... 9
2.1 Seleção como um Processo de Comparação................................................... 9
2.2 Técnicas de Seleção ....................................................................................... 10
2.2.1 Entrevista de Seleção .................................................................................. 10
2.2.1.1 Tipos de Entrevista................................................................................... 10
2.2.1.2 Etapas da Entrevista................................................................................. 10
2.2.2 Provas de Capacidade de Teste de Conhecimento....................................... 12
2.2.3 Testes Psicométricos................................................................................... 12
2.2.4 Teste de Personalidade ............................................................................... 13
2.2.5 Técnicas de Simulação................................................................................ 13
3. INTEGRAÇÃO.............................................................................................. 14
4. ANÁLISE e DESCRIÇÃO de CARGOS..................................................... 15
4.1 Descrição e Especificação.............................................................................. 15
4.1.1 Descrição ................................................................................................... 15
4.1.2 Análise......................................................................................................... 15
4.2 Métodos de Descrição e Análise de Cargos.................................................... 15
4.2.1 Observação Direta....................................................................................... 15
4.2.2 Método do Questionário.............................................................................. 16
4.2.3 Métodos Mistos........................................................................................... 16
5. AVALIAÇÃO de DESEMPENHO............................................................... 20
5.1 Sistema de Avaliação de Desempenho........................................................... 20
6. TREINAMENTO.......................................................................................... 25
6.1 Necessidade de Treinamento.......................................................................... 25
6.1.1 Necessidades Relacionadas a Problemas de Produção................................ 25
6.1.2 Necessidades Relacionadas a Problemas de Pessoal................................... 25
6.2 Integração do Empregado............................................................................... 25
7. BENEFÍCIOS................................................................................................. 27
7.1 Benefícios Legais........................................................................................... 27
7.2 Benefícios Espontâneos.................................................................................. 27
8. SALÁRIOS..................................................................................................... 29
DADOS GERAIS............................................................................................... 31
Organograma........................................................................................................ 31
CONCLUSÃO.................................................................................................... 32
AGRADECIMENTOS....................................................................................... 32
BIBLIOGRAFIA................................................................................................ 33
4

2. Para a tarefa de Recrutamento, recomendamos um sistema que
reduz o tempo e aumenta o acerto no processo:
www.rhpro.com.br
Para Cadastramento de Candidatos e Funcionários, indicamos:
www.rhtm.com.br
1. RECRUTAMENTO
Por quê Recrutar?
Recrutamos pois visamos encontrar meios de atrair mão-de-obra para cargos
disponíveis ou que possam vir à selos.
1.1 Tipos de Recrutamento
1.1.1 Recrutamento Interno
Quando e por quê realizarmos o recrutamento interno?
Em nossa organização usaremos primeiramente o recrutamento interno quando
houver necessidade de preenchimento de vagas, pois o recrutamento interno
através de seus instrumentos (planejamento de pessoal, análise de cargos,
política salarial, avaliação de desempenho, avaliação de potencial, plano de
carreiras e treinamento) visa estimular a organização na busca de excelência,
pois esta, escolhera apenas profissionais capazes e com bons desempenhos,
sendo assim estes desenvolveram um estado de "motivação" podendo assim a
empresa obter retorno de seus processos de treinamento, utilizando um
processo rápido, seguro e econômico.
1.1.2 Recrutamento Externo
Quando e pôr que fazer recrutamento externo?
O recrutamento externo será usado em duas situações:
- Quando não houver êxito no recrutamento interno; e
- Quando houver êxito no recrutamento interno, pois quando este for
executado, haverá uma vaga disponível na escala de cargos, assim o
recrutamento externo trará pessoas com idéias nova, aproveitando e usufruindo
imediatamente de seus conhecimentos adquiridos.
1.1.2.1 Métodos de Recrutamento Externo
5

3. • Banco de Dados - Deve ser consultado antes de se realizar outros métodos de
recrutamento externo, pois demonstram que o candidato conhece a empresa,
permite ganho de tempo e custo, porém deve sempre ser atualizado após um
determinado período.
• Contatos com Universidades, Escolas, Centros de integração Empresa-
Escola - Em nossa organização, deverão ser destinados 5% das vagas de
cargos qualificados do setor administrativo para estagiários, pois além de ser
um método de baixo custo, da oportunidades a profissionais que estão
começando, que possuem a qualificação exigida, e ajudam a promover a
imagem da organização.
• Anúncios em Jornais - Após consultar o banco de dados, não havendo exito,
devera ser elaborado o recrutamento através de anúncios em jornais, pois
através deste um elevado número de candidatos tomarão conhecimento do
cargo disponível, satisfazendo assim as necessidades da empresa.
• Agências de Recrutamento - Será utilizado somente para cargos
especializados, quando através do recrutamento interno não for encontrado o
profissional desejado, pois as agências disponibilizam do método de
recrutamento externo mais eficaz para escolher profissionais desse nível,
proporcionando assim a empresa a execução apenas da seleção.
1.2 Classificação dos Cargos quanto ao Recrutamento
Cargos não-qualificados - Recrutamento externo (1º banco de
dados, 2º anúncios em jornais)
Cargos qualificados --------1º Recrutamento interno,
2º Recrutamento externo (1º banco
de dados, 2º contatos com
universidades/escolas/centros de integração
empresa-escola*,3º anúncios em jornais)
Cargos especializados ----1º Recrutamento interno, 2ºRecrutamento externo
(agências de recrutamento)
*estagiários
OBSERVAÇÃO
O processo de recrutamento será executado por um estagiário em psicologia.
6

4. Fig. 1.1 - Modelo de requisição de empregado
___________________________________________________________________
______________
Requisição de Empregado
Título:
Reporta-se ao: Gerente de Recursos Humanos
Dívisão: Recursos Humanos Departamento: Recrutamento e Seleção
Nº ________/ 2000 Emissão
____/____/ 2000
De Departamento: Recebimento
Divisão: ____/____/ 2000
Departamento: Código:
Cargo: Código Qualidade: Clas.
Data da Saída Registro Nome Cargo
___/___/___ _________ _________________________ _______________
___/___/___ _________ _________________________ _______________
___/___/___ _________ _________________________ _______________
___/___/___ _________ _________________________ _______________
___/___/___ _________ _________________________ _______________
___/___/___ _________ _________________________ _______________
[ ] Substituição
[ ] Aumento de Efetivo
Motivo do Aumento de Efetivo:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
______
7

5. 2. SELEÇÃO
A seleção em nossa organização, visara escolher o candidato certo para o cargo
certo, para que possamos aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal,
bem como a eficácia da organização.
Devemos através da seleção solucionar também a adequação do homem ao
cargo, como também a eficiência dele no cargo. Se todos os recrutados fossem
iguais e tivessem as mesmas condições para aprender a trabalhar não haveria
necessidade de se efetuar a seleção, mas na realidade temos varias diferenças
físicas e psicológicas.
2.1 Seleção como processo de comparação
A seleção tem como uma das suas características o processo de comparação,
pois ela necessita primeiro do requisito de cargo e segundo do perfil dos
candidatos apresentados (fig. 2.1) para assim comparalos com o intuito de
tornar a seleção um processo montado em bases cientificas e estatisticamente
definidas, recomendando o(s) candidato(s) aprovado(s) para o órgão
requisitante, e a este caberá a escolha de rejeitar ou aceitar o(s) candidato(s).
O modelo usado será o de uma vaga para vários candidatos, e a aprovação ou
rejeição se dará em comparação aos requisitos do cargo, caberá assim ao
recrutamento trazer os candidatos para a vaga, ao analista de de cargos ser
preciso e minucioso na elaboração de uma análise de cargo, e ao selecionador
comparar os requisitos do cargo com os requisitos do candidato e aplicar as
técnicas necessárias para a rejeição ou aprovação
Fig. 2.1
2.2 Técnicas de Seleção
8

6. 2.2.1 Entrevista de seleção
Nossa organização vê com muito "carinho" esta etapa da seleção, pois é o
momento de conversarmos com os candidatos de conhece-los e de dar-lhes
oportunidade de expressar-se. Para isso temos de estudar com minuciosidade as
etapas da entrevista.
2.2.1.1 Tipos de Entrevista
Usaremos em nossa organização os seguintes tipos:
1º-Open-Ended ou Resposta Livre (Fig. 2.2)
É padronizada quanto às perguntas ou questões, mas permitem respostas
abertas visando proporcionar:
• Um conjunto de princípios para o uso na interpretação dos fatos obtidos.
• Meios para minimizar as distorções e os preconceitos do entrevistador
2ºDireta
Padronizada apresentando questões estruturadas que assumem várias formas
como escolha múltipla (verdadeiro/falso - sim/não - agrada/desagrada).
Usaremos o primeiro tipo pois apresenta-se mais eficiente para nossos
objetivos, devendo o segundo tipo ser utilizado apenas em cargos
especializados pôr apresentar respostas específicas.
Tipo Respostas Questões
Open-Ended ou Resposta Livre não-específicas específicas
Direta específicas específicas
2.2.1.2 Etapas da Entrevista
Preparação
Temos que estabelecer quais métodos, o objetivo da entrevista, os requisitos
necessários ao cargo e informações sobre o candidato a ser recrutado.
Ambiente
Devemos seguir as seguintes recomendações:
As entrevistas serão feitas em nossas dependências, exceto para cargos
especializados, onde será escolhido um local mais apropriado, para evitar
possíveis aborrecimentos para a organização.
Nossa organização realizara suas entrevistas em:
• Local agradável, isolado e privado, em um ambiente saudável;
9

7. Fig. 2.2 – Modelo de Entrevista Dirigida
Entrevista
Título: Entrevista Dirigida
Reporta-se ao: Selecionador
Dívisão: Recursos Humanos Departamento: Recrutamento e
Seleção
1) O que mais o atrai o no cargo para o qual está se candidatando?
2) O que você mais gosta na empresa “X” ?... O que você gostava
menos?
3) Qual a avaliação que você faz da empresa “Y” ?
4) Fale das atividades desenvolvidas na empresa “Z”.
5) Faça um relato das atividades desenvolvidas da primeira até a ultima
empresa em que trabalhou.
6) Fale-me de suas maiores realizações profissionais.
7) Qual o cargo que você mais gostou? Qual o que você menos gostou?
8) O que você considera importante na empresa para um bom
desempenho profissional?
9) Quais são suas metas de carreira?
10) Como você mantém subordinados motivados e produtivos?
11) Qual o livro, filme ou peça que você assistiu e que mais gostou?
12) Quais as matérias escolares que você mais gostava?
13) Fale-me de como é você no trabalho?
14) O que você pode fazer pôr nossa empresa?
15) Quais suas características mais positivas?
10

8. • Entrevistar sempre na hora marcada, sem atrasos;
• Não aceitar quaisquer interrupção durante a entrevista;
• Quando houverem muitos candidatos a serem entrevistados, devera ser
providenciado uma sala de espera que acomode a todos com conforto (para
cargos administrativos, não poderá haver encontro entre os candidatos, ao
menos que o selecionador estipule atividades em grupo).
• Processamento da entrevista:
Dirigida - Para cargos administrativos
Livre - Para os demais cargo
Nos cargos administrativos usaremos a entrevista dirigida, pois é a opção que
mais irá atrair informações sobre o candidato, nos demais cargos usaremos a
entrevista livre, pois pôr não ser tão específica, deixaria nosso entrevistador
muito limitado, sendo que para este cargo toda informação que o candidato
passar ajudara o requisitante a decidir sobre a vaga.
Encerramento
• Passar informações sobre o procedimento do candidato;
• Explicar como se dará o processo final, ou passar telefone e fax para o
candidato.
Avaliação
• Se dará logo após a saída do candidato;
• Completar folha de avaliação.
Normas.
• Permite ao candidato a maior segurança possível para ele se expressar;
• Use sempre um "quebra-gelo";
• Faça um roteiro para iniciar a entrevista
2.2.2 Provas de teste de conhecimento ou de capacidade
As provas quando necessárias serão realizadas de forma escrita e prova prática
quando o cargo exigir, ex: teste prático em microcomputador para o candidato
a operador de micro júnior.
Provas Gerais - Para cargos não-qualificados;
Provas Específicas - Para cargos qualificados e especializados, levando em
consideração a área de atuação do candidato;
Provas Mistas - É a forma que usaremos para a aplicação de testes.
2.2.3 Testes Psicométricos
O selecionador (psicólogo) usara quando precisar de uma melhor base para que
sua conclusão seja precisa e segura, porém
a objetivos que terá que alcançar com esses testes.
Determinar o fator:
Fator V - Aptidão verbal (envolvem leitura, sentenças desordenadas, etc);
11

9. Fator W - Facilidade de falar;
Fator N - Rapidez e exatidão em calcular números;
Fator S - Habilidade para visualizar relações especiais em 2 ou 3 dimensões;
Fator M - Facilidade de memorização { visual (imagem/símbolos), auditiva
(palavras ouvidas/sons/músicas)};
Fator P - É a aptidão burocrática;
Fator R - Raciocínio (concreto, dedutivo ou abstrato).
Fig. 2.3 - modelo de teste psicométricos
Nome: Data / /
Teste Psicométrico
Fator 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
G
V
W
N
S
M
P
R
2.2.4 Testes de Personalidade
Será realizado pelo psicólogo de empresa que buscara através dos testes avaliar
e identificar aspectos relacionados com sua estrutura de personalidade,
enfocando funções básicas como afetividade, criatividade, equilíbrio
emocional, agressividade, fatigabilidade, depressão, ritmo, ambição e intelecto.
Usaremos o PMK, que se baseia no princípio do movimento expressivo, ou
seja a postura muscular e um reflexo das características de personalidade.
2.2.5 Técnicas de Simulação
Pôr ser eficaz somente em cargos especializados (que faremos pôr agências de
recrutamento) assim ficara a critério dela o uso ou não.
3. INTEGRAÇÃO
12

10. Tem como objetivo levar o participante a assimilar de maneira rápida a cultura
da organização.
Segundo a tabela "Y"
Assuntos a serem a) A missão e os objetivos básicos da
passados pelo organização;
funcionário do RH* b) A política;
c) A estrutura organizacional (o que cada
departamento ou setor faz);
d) Dias dos pagamentos salariais;
e) Benefícios sociais oferecidos;
f) Horário de trabalho;
g) Apresentação ao seu superior.
* esse funcionário pode ser um estagiário
Tarefas a serem a) Os principais produtos ou serviços;
feitas pelo seu b) Regras e regulamentos;
supervisor c) Procedimentos de segurança;
d) As responsabilidades confiadas;
e) Tarefas e objetivos do cargo;
f) Visual geral do cargo;
g) Apresentação aos colegas.
Este processo durará em média de 1 a 2 dias estendendo o acompanhamento
em no máximo uma semana
4. ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS
4.1 Descrição e Especificação
13

11. Temos que na descrição relacionar as tarefas, deveres e responsabilidades do
cargo, sendo que na especificação relacionar os requisitos necessários ao
ocupante.
4.1.1 Descrição
-O que faz?
-Quando faz?
-Como faz?
-Pôr que faz?
4.1.2 Análise
-Especificar os requisitos mentais (instrução essencial, experiência, iniciativa e
aptidões necessárias);
-Requisitos físicos (esforço físico, concentração e compleição física
necessária);
-Responsabilidades (pôr supervisão de pessoal, pôr materiais e equipamentos,
pôr métodos e processos, pôr dinheiro e títulos ou documentos, pôr
informações confidenciais e pôr segurança de terceiros);
-Condições de trabalho (Ambiente e riscos envolvidos).
4.2 Métodos de Descrição e Análise de Cargos
4.2.1 Observação Direta
-Coleta dados através da observação visual das atividades do ocupante pelo
analista de cargos;
-Ativa participação do analista enquanto a participação do ocupante inativa.
APLICAÇÃO
Será aplicados para cargos não-qualificados pois não requer a paralisação do
ocupante do cargo, fácil identificação do sistema O que faz?, Como faz?,
Por que faz?.
4.2.2 Método do Questionário
-Coleta dados sobre um cargo através do preenchimento de um questionário;
14

12. -Participação ativa do analista (quando faz o questionário) e ativa do ocupante
do cargo (quando ele preenche).
APLICAÇÃO
Será aplicado em cargos qualificados e especializados, pois requer
interpretação, é também um método econômico e com relativa rapidez.
4.2.3 Métodos Mistos
São combinação dos dois métodos de análise.
APLICAÇÃO
Cargos não-qualificados - Observação direta com ocupante e
entrevistas com o superior.
Cargos qualificados e especializados - Questionários e observação
direta com o ocupante e o superior.
OBSERVAÇÃO
O método misto será usado quando o analista quiser uma análise mais profunda
a respeito do cargo e se assim quiser e estiver preparado poderá usar também o
método de entrevista
Anexos 3 modelos de Descrição de Cargo
Fig. 4.1 – Modelo de discrição para cargo não-qualificado
_______________________________________________________________
15

13. Descrição de Cargo
Título: Motorista
Reporta-se ao: Gerente de Recursos Humanos
Divisão: Recursos Humanos Departamento: Serviços Gerais
Objetivo
Responder, pelo transporte de clientes, funcionários e/ou
pequeno/médios volumes e documentos, utilizando-se de veículo da
empresa, a fim de atender as necessidades de retirada ou entrega dos
mesmos.
Principais Atribuições
• Dirigir veículos para transporte de clientes, funcionários e/ou pequenos/
médios volumes e documentos, obedecendo horários e itinerários
preestabelecidos.
• Manter o veículo sob suas responsabilidades em perfeitas condições
de funcionamento.
• Executar outras tarefas correlatadas e/ou as que fazem parte do
processo de Qualidade, sempre que necessário.
Competências Técnicas
• Formação: Ensino Fundamental completo com carteira de
habilitação.
• Experiência mínima de 2 anos
• Conhecimentos e interpretação de mapas de trânsito, opções de
trajeto dentro de Sorocaba e/ou Jundiaí, Campinas, Ribeirão Preto e
grande São Paulo, e Código de Trânsito.
Fig. 4.2 – Modelo de discrição para cargo qualificado
_______________________________________________________________
Descrição de Cargo
16

14. Título: Auxiliar de Escritório
Reporta-se ao: Gerente de Recursos Humanos
Divisão: Recursos Humanos Departamento: Administrativo
Objetivo
Digitar textos, elaborar relatórios usando OFFICE 2000, manter
arquivos, despachar correspondência e auxiliar nas operações diversas
Principais Atribuições
• Coletar dados a serem colocados em gráficos.
• Elaborar relatórios diversos, memorandos e avisos para funcionários
• Arquivamento de notas e duplicatas.
• Controlar o recebimento de produtos de estoques, e também controlar
materiais de expediente.
• Executar outras tarefas a critério de seu supervisor.
Competências Técnicas
• Formação: Ensino Médio mais técnico em administração ou informática
• Experiência mínima de 1 ano.
• Conhecimentos de informática a nível de usuário.
Fig. 4.3 – Modelo de discrição para cargo especializado
________________________________________________________________
Descrição de Cargo
Título: Analista de cargo
Reporta-se ao: Gerente de Recursos Humanos
Divisão: Recursos Humanos Departamento: Aplicação de RH
17

15. Objetivo
Coleta e desenvolve informações de análise de cargo através de entrevista,
questionário, análise do conteúdo da auto-avaliação, proporciona a outros
especialistas em RH informações necessárias, trabalhando a maior parte do tempo
em escritório moderno, algumas vezes afasta-se do local de trabalho para a coleta
de dados.
Principais Atribuições
• Projetar programas de análise de cargos.
• Elaborar questionários para coleta de informações sobre cargos.
• Interagir com trabalhadores, supervisores e pares.
• Escrever descrições e especializações de cargo.
• Relatar riscos de Segurança, para o gerente de área e departamento de
segurança.
• Verificar todas as informações sempre utilizando mais de uma fonte.
• Executar outros deveres designados pelos supervisores.
• Atenção visual, iniciativa e engenhosidade, são obrigatórias já que o cargo recebe
supervisão geral, pois devem exercer julgamento sobre características do cargo
que deve ser enfatizado, cargos que devem ser estudados e métodos usados na
coléta de dados.
• Livre arbitrio em decisões.
• Analisar e sintetizar grandes quantidades de informações mostradas em
descrições, especificações e padrões de cargo.
Competências Técnicas
• Formação: Curso Superior
• Experiência: 1 ano como estagiário em análise de cargos, ou 2 anos em alguma
outra área de RH
• Fácil comunicação, tanto oral como escrita, capacidade para resumir contidamente
os dados do cargo.
• Conhecimentos em informática a nível de usuário, porém desejável conhecimento
em programação para elaboração de programas ligados ao cargo.
5. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Por que avaliar?
Avaliamos pois é uma ferramenta indispensável, para nossa ou qualquer outra
organização. É o meio certo de se obter dados que servirão para darmos o
treinamento, promoção e estimular a maior produtividade, visando benefícios
para a organização, que poderá adequar o indivíduo certo para o cargo certo.
5.1 Sistema de Avaliação de Desempenho
18

16. Em nossa organização formaremos uma comissão de Avaliação de
Desempenho, que será formada pelos seguintes membros:
-Especialista em AD;
-Gerente de departamento;
-Chefe de seção;
-Supervisor de avaliação.
O sistema de avaliação deverá seguir os seguintes passos:
1º O especialista em AD deverá aplicar a de avaliação de desempenho pôr
método misto;
2º Para cargos não-qualificados o especialista em AD deverá também passar o
questionário para o supervisor do avaliado responder (Fig. 5.1);Para cargos
qualificados e especializados, passar a auto avaliação (Fig. 5.2), pois este
método só será eficaz se for aplicado em grupos com nível intelectual médio e
com um grau de maturidade profissional:
-O supervisor tem como obrigação realizar uma entrevista com os funcionários
para que os resultados sejam satisfatórios para a organização.
Para isso deverá criar uma corrente de confiança entre ele e o avaliado
para que o analista de AD possa ter seus objetivos alcançados.
Pela entrevista deverá ser estipulado metas e objetivos, além:
-Dar ao subordinado idéia clara de seu desempenho, salientando pontos fortes e
fracos mostrando desempenho esperado.
-Dizer o que está achando dele;
-Discutir sobre as providências e os planos para melhor desenvolver e utilizar
aptidões do avaliado;
-Construir relações pessoais mais fortes entre superior e subordinado nos quais
tenham condições francamente a respeito do trabalho para melhorá-lo no que
for preciso.
Assim o analista de AD poderá:
-Identificar líderes competentes;
19

17. Fig. 5.1 – Avaliação de Desempenho
Avaliação de Desempenho
Título: Avaliação de Desempenho
Reporta-se ao : Avalista
Divisão: Recursos Humanos Departamento: Aplicação
Nome: Data / / 2000
Cargo: Seção:
Defina sucintamente Critério Ótimo Acima da Média Abaixo da Nulo
cada item, graduando-o média média
com o seguinte critério 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
1. Desempenho da Função
a) Produção:
Quantidade de trabalho executado normalmente _______________________ [ ____]
b) Qualidade:
Exatidão e ordem no trabalho ______________________________________ [ ____]
c) Conhecimento do Trabalho:
Grau de conhecimento das tarefas _____________________________ _____[ ____]
d) Cooperação:
Atitude com a empresa, com a chefia e com os colégas_____________ _____[ ____]
2. Características Individuais
a) Compreensão:
Grau de apreensão de problemas, fatos e situações________________ _____[ ____]
b) Criatividade:
Capacidade de criar idéias produtivas___________________________ _____[____]
c) Realização:
Capacidade de efetuar idéias próprias ou alheias__________________ _____[____ ]
3. Realização
a) Ajustamento funcional geral:
Adequação e desempenho da função____________________________ _____[____]
b) Progresso funcional:
Grau de desenvolvimento da função_____________________________ _____[____]
c) Assiduidade e pontualidade:
Responsabilidade quanto a horários e deveres__________________________[____]
d) Saúde:
Estado geral de saúde e disposição para o trabalho______________________ [____]
Fig. 5.2 - Questionário de Auto-Avaliação
20

18. ¥ " ©¨¦¤¢
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Título: Avaliação de Desempenho
Reporta-se ao : Avalista
Divisão: Recursos Humanos Departamento: Aplicação
Instruções de preenchimento
Este questionário tem como objetivo coletar dados acerca de todos os cargos da empresa,
com vistas de estabelecer seu sistema de descrição e classificação de cargos. Sua
colaboração é indispensável para o êxito desse trabalho. Por isso solicitamos seu empenho
no sentido de responde-lo com todo interesse e brevidade possível.
Leia cuidadosamente o questionário antes de responder as perguntas.
Responda, com a maior precisão possível e não deixe perguntas sem respostas.
Descreva suas funções tal como as desempenha atualmente, ou seja, considerando o que
faz e como faz. Utilize preferencialmente frases curtas e simples. Caso não entenda alguma
pergunta consulte, consulte seu chefe.
Cargo :____________________________________
Departamento/Divisão :____________________________________
Nome do funcionário :____________________________________
Data de preenchimento :____________________________________
Descreva suas tarefas diárias. Procure indicar de forma sucinta o que é feito (as atividades
em si: planejar, elaborar, executar, etc.); como é feito (recursos, equipamentos, impressos,
etc.) e para que é feito (razões para a execução das tarefas.)
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
______________________________________________________
Descreva suas tarefas periódicas e sua freqüência (semanal, mensal, etc.), da mesma forma
como no item anterior.
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Qual o nível de instrução que você considera o mínimo necessário para a execução das
tarefas do cargo?
_________________________________________________________________________
Qual o tempo mínimo de experiência que alguém com o nível de instrução indicado no item
anterior necessita para desempenhar as tarefas do cargo?
_________________________________________________________________________
Além de instruções gerais, que outros conhecimentos você considera indispensável para a
execução de seu trabalho?
__________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
21

19. Quais tarefas você considera mais difíceis? Por quê?
__________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Como seu superior controla seu trabalho?
__________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Você tem responsabilidade pessoal sobre o manuseio, guarda ou liberação de dinheiro?
Especifique o valor aproximado.
_____________________________________________________________________
Quais as máquinas e equipamentos utilizado no exercício de suas funções?
__________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
O exercício de suas funções requer contato com pessoas de outros departamentos? E de
outras organizações?
__________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
O exercício de seu cargo requer manipulação de dados ou documentos confidenciais?
__________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Quais os erros que podem ser cometidos em seu cargo?
_________________________________________________________________________
Quais poderiam ser as conseqüências desses erros?
__________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Você supervisiona o trabalho de outras pessoas? Em caso afirmativo, informe o título dos
cargos e o número de empregados.
__________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
___________________________, ______ de ____________________ de _________
____________________________________
___________________________________
Assinatura do superior Assinatura do funcionário imediato
22

20. -Simplificar as avaliações de forma que os funcionários em ascensão sejam
facilmente identificados como os melhores;
-Adequar a administração de salários;
-Armazenar informações para ações futuras, promoções, transferência ou
desligamento;
-Identificar necessidade de treinamento;
Para assim melhorar o desempenho dos funcionários atuais e melhorar a
seleção de novos funcionários.
3º Reunir os dois métodos e convocar os demais integrantes;
4º Analisar juntamente com o gerente de departamento e supervisor
o resultado das análises;
5º Caberá ao supervisor marcar a entrevista.
23

21. 6. TREINAMENTO
Em nossa organização o treinamento dara-se da seguinte forma:
1º Se o resultado da AD indicar necessidade de treinamento, seja individual
ou coletiva;
2º Pela integração do empregado à organização.
6.1 Necessidade de Treinamento
6.1.1 Necessidades Relacionadas a Problemas de Produção
•COLETIVA - Usaremos técnicas de treinamento orientadas para o conteúdo
ou seja, vamos passar orientações necessárias para o aperfeiçoamento. Será
realizada fora do local de trabalho .
•INDIVIDUAL - Também aplicaremos técnica orientada para o conteúdo, mas
o local de treinamento será o local de trabalho. Usaremos o rodízio de cargos
e treinamento em tarefas, sendo administrados pôr supervisores encarregados
de passar informação.
6.1.2 Necessidades Relacionadas a Problemas de Pessoal
•COLETIVA - Usaremos a técnica de treinamento orientada para o processo,
assim vamos mudar atitudes, desenvolver atividades interpessoais e motivação.
Local de treinamento externo.
•INDIVIDUAL - Usaremos técnica de treinamento mista, visando mudar
atitudes pessoais, seja ela relação interpessoal ou de motivação mas como
também passar mais informação para que o treinamento sinta-se valorizado.
Local de treinamento interno com possibilidade de participação do assistente
social da empresa.
6.2 Integração do Empregado
Visará a adaptação e ambientação inicial do novo empregado a empresa e ao
ambiente social e físico onde irá trabalhar. Caberá ao seu chefe imediato
transmitir a ele as seguintes informações:
1º A Empresa, sua história, desenvolvimento e organização;
2º O produto;
3º Direitos e deveres do pessoal;
4º As atividades sociais como empregado;
5º Normas e regulamentos;
6º Noções de higiene e segurança no trabalho;
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22. 7º O cargo a ocupar, natureza do trabalho, horários, salários, plano de carreiras;
8º Apresentação a funcionários do departamento, seção e superior;
9º Relacionamento com outros departamentos;
10º Descrição de seu cargo.
7. BENEFÍCIOS
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23. Nossa empresa oferecerá:
7.1 Benefícios legais :
13º salário, férias , aposentadoria, Seg. acidente de trabalho, aux. Doença,
salário família, salário maternidade, etc. Enfim, todos os benefícios exigidos
pela legislação trabalhista.
Observação:
Não daremos horas extras, pois achamos pela Análise e Descrição de Cargos
que o objetivo da empresa dara-se em horários normais de trabalho, mas se por
ventura for necessário acumularemos em banco de horas.
7.2 Benefícios espontâneos:
1- Alimentação:
- Restaurante e bar.
- Lanches nos seguintes horários: das 5:30hs às 8:30hs, das 15:30hs às 16:30hs e
das 23:30hs às 0:30hs.
- Refeições nos seguintes horários: das 11:00hs às 14:00hs e das 19:00hs às
22:00hs.
- Distribuição de gêneros alimentícios perante comprovação de necessidade.
2-Atividades Recreativas:
- Associação de empregados.
- Clube.
- Colônia de Férias.
- Música ambiente, para clientes e funcionários.
- Reuniões de confraternização.
3- Remuneração Adicional:
- Plano anual de gratificações.
- Prêmios por eficiência e eficácia por grupos ou indivíduo.
4- Saúde:
- Convênio médico e odontológico completo para toda à família.
- Convênio com diversas famácias.
5- Seguro de Vida:
- Válido durante todo o tempo em que o funcionário estiver na organização.
6- Seguro Desemprego:*
- Além do estabelecido por lei, o funcionário receberá durante 3 meses 50% do
valor do salário que recebia. *exceto em casos de demissão por justa
causa
7- Transportes:
- Condução própria para funcionários.
- Estacionamento privativo da empresa.
8- Educação:
- Maternidade e pré-escola.
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24. - Bolsa de estudo para os funcionários e seus filhos.
- Cursos de especialização.
- Plano de desenvolvimento para executivos.
- Programa de estágios.
9- Facilidades:
- Crédito aprovado.
- Desconto de 22% compra de mercadorias à vista e 14% nas compras de
mercadorias à prazo.
- Agência Bancária dentro da empresa.
Daremos assim aos nossos funcionários toda a assistência necessária para que
possa suprir suas necessidades, pois acreditamos que dessa maneira teremos
funcionários que trabalhem melhor, satisfeitos a acima de tudo felizes.
8. SALÁRIOS
Nossa política salarial funcionara da seguinte forma:
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25. • 1º Usaremos o método da comparação de fatores entre os três cargos (não-
qualificado, qualificado e especializado) Atingindo o objetivo realizaremos a
pesquisa salarial (fig. 8.1)., que será realizada pela própria organização.
• Levaremos em consideração quais cargos a serem pesquisados (cargos de
referencia) e companhias de mesmo seguimento, tamanho e região, que serão
realizados em visitas a estas empresas e através de questionários.
O sistema de informação abaixo será o melhor meio de se chegar a eficiência e
eficácia de nossa política salarial.
Fig.8.1
Daremos reajustes coletivos quando nossa política salarial detectar uma
defasagem em relação ao mercado externo e ao custo de vida.
Nossa remuneração será justa dando como eficiente a fórmula a seguir:
POLÍTICA SALARIAL
+
BENEFICIOS
=
SATISFAÇÃO TOTAL
DOS FUNCIONÁRIOS
Fig. 8.1 – Modelo de Pesquisa Salarial
________________________________________________________________
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26. Pesquisa Salarial
Título:
Cia. Pesquisada: Data: ___/___/_______
Divisão: Recursos Humanos Departamento: Salários e Benefícios
Descrição Sumária do Cargo:
Resumo:
Freqüência total: Menor Salário: Maior Salário: Salário Médio:
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27. Organograma RH
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28. Bibliografia
-Recrutamento de Pessoal
João Bosco Lodi
3ª Edição
Livraria Pioneira Editora
- A Entrevista
João Bosco Lodi
8ª Edição
- Planejamento, Implantação, Manutenção de Sistema de Avaliação de
Cargos
Antonio Carlos Prado Jr.
LTR Editora
-Recursos Humanos na Empresa
Idalberto Chiavenato
Volumes 2,3,4,5
Atlas
-Remuneração, Benefícios e Relação Trabalho
Idalberto Chiavenato
Atlas
-Administração de Recursos Humanos
Antonio Vieira de Carvalho
Luiz Paulo do Nascimento
Volume 1
- SAP Consultores Associados
www.sap.com.br
Alexandre / Sebastião Perossi - Consultores
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